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„Geist und Sinn sind wie ein Fallschirm, sie arbeiten am besten offen.“

In den oberen Führungsetagen wird „die Luft dünner“, nicht nur weil es „oben“ weniger Menschen gibt sondern weil oben auch ein anderes Klima herrscht! Wie auf einem Berg hat man von Oben die bessere Aussicht, doch um nach Oben zu gelangen benötigt es Kondition, besondere Orientierungsfähigkeiten und Ausdauer. Auf den Berg „hinauf zu sehen“ ist eines, oben zu stehen etwas anderes. Und dann noch „von Oben“ das Tal – wo der Arbeitsalltag stattfindet – mit den eigenen Erkenntnissen zu erreichen, stellt besondere Herausforderungen.

„Wahrheit und Wahrheit sind zweierlei, der Vogel sieht sie von oben, der Fisch von unten.“

Das Klima im mittleren und oberen Managementbereich ist häufig geprägt von einem Mangel an gegenseitigem Vertrauen, unproduktiven Gesprächen, Spannungen und Ergebnis- /Zeitdruck. Die Führungskräfte sind die Hüter der Entscheidungsqualität! Kon-Sens Entscheidungen (Kon-Sens = Gemeinsamer Sinn) geprägt von gemeinsamen Zielen und getragen von einer konstruktiven Teamkultur sind die beste Zukunftssicherung für das Gesamtunternehmen. Dafür braucht es die Sicherstellung von hochqualitativen Denk- und Kommunikationsräumen zur Erzeugung maximaler Urteilskraft!

Wie kann ich meine Geisteskraft und Klarheit fördern?

Wo und Wie kann ich selbst als Führungskraft im Prozess der der Gesamtführung ansetzen?

Was muss und kann ich als Führungskraft sicherstellen, um zu besseren gemeinsamen Entscheidungen zu gelangen?

Im Folgenden werde ich 3 Ansatzebenen darstellen, welche als Gesamtsystem die Führungskompetenz, Urteilskraft und Entscheidungsqualität fördern und sicherstellen:

„Nebeneinander handeln bewirkt einen Minuseffekt.
Gegeneinander handeln bewirkt einen Schadeneffekt.
Miteinander handeln bewirkt einen Additionseffekt.
Füreinander handeln bewirkt einen Synergieeffekt.“ (W.R.)

I. Selbstkompetenz: (Er-) Kenne dich selbst!

1) Selbstwahrnehmung: (Er-) Kenne dich selbst!

Meine Sozialisation und Prägungen: Was ist das „Drama“ meiner Kindheit?
Wer bin ich: Meine Fähigkeiten und mein „Schatten“?
Wie kann ich mich selbst in „den Dingen“ noch besser erkennen?
Welche Gefühle habe ich „gerade“, was sind die Ursachen (körperliche Zustände? Situationen? Personen? u.a.) und wie kann ich diese „gewaltfrei“ benennen?
Was sind meine 4 „Kernwerte“ am Arbeitsplatz und wieweit werden diese in der Unternehmenskultur abgebildet?

2) Selbstkompetenz: Selbstführung

Was sind arbeitstechnisch große Probleme für mich und „was davon ist meines“? Wie kann ich mich immer wieder selbst zentrieren und stimmig bleiben?
Welche Fragestellungen stehen für mich persönlich in vorderster Stelle?
Wie kann ich die Weiterentwicklung meiner eigenen Fachkompetenz sicherstellen?

Werte sind Kräfte!

Inhalte und Methoden in diesem Bereich:

– No-Mind und Geistesgegenwart (Präsenzkraft!)
– Faster EFT und „innere Freiheit“! (Loslassen von „Schmerzkörper“)
– Charakterbildung und Charakterfestigung (Werte)
– Konstruktives Umgehen mit eigenen Emotionen
– Intuition bei Datenknappheit

II. Umfeldkompetenz: (Er-) Kenne dein Umfeld!

Wahrheit kommt von Wahrnehmung!

1) Beobachten, Reflektieren, Erkennen

Welche Perspektive auf das Geschehen erfasst die wesentlichen Zusammenhänge?
Was sind die vorrangigen und prioritären Fragestellungen?
Was sind meine tatsächlichen Wahrnehmungen und Beobachtungen?

2) Führungslandkarte ® und Führungsarchitektur ©

a) Führungslandkarte®
Wie ist mein („informel“!) relevantes Führungsumfeld tatsächlich gestaltet (Macht)? Wie ordne ich hier tatsächlich vorhandene fachliche Kompetenzen zu?
Wie tragfähig ist für mich das Vertrauen und die Verlässlichkeit zu den einzelnen Akteuren?
b) Führungsarchitektur ©: Wie lege ich meinen Führungszugang an?
– Auf Ebene der MitarbeiterInnen (MAG, Aussprachen, Feedback)
– Auf Ebene des Teams (Klausur, Teamziele, Teamkultur, Besprechungen,…)

Inhalte und Methoden in diesem Bereich:

– Unser Gehirn und Denkfehler/Denkfallen
– „Denkungen“: Schriftlichkeit, Konzentration, Ungestörtheit.
– Wieweit sind meine Kernwerte mit den Strategischen Unternehmenswerten (Driving
Values) im Einklang und welche Entwicklungsschritte muss ich daher setzen?
– Wie kann ich sicherstellen dass ich für mein Umfeld ein attraktiver Ansprechpartner
bin?

III. Bewegungskompetenz: Erzeuge Momentum!

Das größte Problem der Kommunikation ist die Illusion sie habe stattgefunden!

1) Hochqualitative Denk- und Kommunikationsräume erzeugen können.
 
2) Inspiration: Im Unterschied liegt die Kraft.

 

Inhalte und Methoden in diesem Bereich:

– Aktive Gesprächsführung: Präsentieren und Moderieren – Besprechungen als Werkzeug gestalten!
– Umgehen mit „fremden Emotionen“?
– Wie „Problem-Trancen“ beim Gegenüber auflösen?
– Teamentwicklung als Führungsaufgabe begreifen (Echte Kon-Sens Entscheidungen
sind nur in reifen Teams möglich!)
– Konflikte, „Trancen“, Aussprachen, Vertrauen.
– Wie kann ich/können wir von Konfrontation in Kooperation wachsen?
– Entscheidungsmanagement: Prozesse der höchsten Urteilskraft sicherstellen.
– Systemtheorie und Konstruktivismus: Beobachten und Landkartenabgleich
Miteinander auf einen grünen Zweig kommen – Wie geht das?

Unsere langjährigen Erfahrungen zeigen, dass Führungskompetenz häufig im unbewussten Inkompetenzbereich von Führungskräften liegt. Es wird das Beste gegeben doch es wird nicht gewusst, was alles möglich gewesen wäre! Entscheidungsmanagement – ist das Kerngeschäft der Führung, doch Missverständnisse, Machtkämpfe und Ego Depletion gefährden die Zukunftspotentiale vieler Unternehmen.
Selbstkompetenz
Umfeldkompetenz und
Bewegungskompetenz erzeugen jene Kraftfelder, in denen Leistung, Zugehörigkeit und Wachstum gesichert sind.
Ing. Mag. Werner RAUCHENWALD ist Leiter des INSTITUT FÜR FÜHRUNGSKOMPETENZ UND MOTIVATION, Inovator und Humortherapeut, Entwickler von BrainSurfing/Denk-Labor und Autor; Vater zweier Kinder.